国资央企组织变革进入体系重构新阶段

2026年5月，《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026~2029年）》正式下发。方案明确将“增强核心功能、提升核心竞争力”作为新改革周期的总目标，标志着国资央企组织变革从机制修补阶段迈入体系重构阶段。

“十五五”时期，中央企业在承担经济稳增长职能的同时，需在科技自立自强、产业链安全、战略安全保障等领域发挥更为关键的支撑作用。在此背景下，中央企业组织架构如何适配战略使命、运营流程如何摆脱传统行政惯性、三项制度改革如何实现刚性兑现，成为当前央企组织变革需要回应的核心问题。

政策方向从管控型向价值创造型转变

按照国务院国资委的部署，央企组织变革不应止于部门合并与名称更换等结构性调整，而应推进权责配置重塑、业务流程再造与运行机制重构。

在组织架构方面，改革方向为科层制向扁平化与柔性化转型。国资委明确要求“持续推动扁平化、智能化改造，不断压缩管理层级、缩短决策链条”，同时鼓励在新兴领域探索柔性化、项目化运作模式，打破部门壁垒，组建以任务为导向的跨职能团队。

在运营流程方面，推动从流程驱动向数据驱动与智能赋能转型。“AI+”专项行动持续深化，财务、投资、风控等关键领域被要求建设全经营域数字化资源管理平台，推动管理从“管资产”向“管资本、管治理、管风险”协同管控转型。决策流程通过“一表多单”权责清单制度，实现党委、董事会、经理层权责边界的可视化与清单化管理。

在组织机制方面，改革着力于从制度覆盖转向刚性兑现。公司治理需从“有没有”转向“好不好、优不优”；三项制度改革须杜绝形式化执行；考核机制深化“一企一策”分类施策，避免统一标准下的同质化导向。

扁平化改造、刚性化兑现、差异化授权协同发力

当前中央企业组织制度框架已基本确立，但总部战略功能发挥不充分、层级压缩而权限未同步下放、权责边界有待厘清、数据壁垒有待打破、契约化管理刚性不足、考核差异化程度有限等问题仍不同程度存在，制约着中央企业组织效能的持续提升。面向“十五五”时期改革目标，国资央企组织变革需从治理效能、组织形态、管控模式三个维度协同发力，驱动中央企业整体提升价值创造能力与水平。

在治理效能层面，党的领导与公司治理从“形式嵌入”转向“实质融合”。党建入章程需在决策程序、议事规则、权责清单等层面实现制度化衔接，切实解决“一事多签、多人负责而实际无人负责”的权责边界模糊问题。董事会建设应分类推进，对承担重要战略任务或处于充分竞争领域的企业，其董事会的专业构成、授权机制、评价方式应有所区别。外部董事来源渠道需进一步拓宽，专职外部董事交流应常态化。三项制度改革须从“制度覆盖”迈向“刚性兑现”，推动末等调整和不胜任退出机制取得实质性成效，从根本上改变管理人员“能上不能下”的困局，提升收入分配与岗位贡献的匹配度。

在组织形态层面，总部从业务经营型向战略管控型转型。部分央企以强化总部战略统筹、精简职能部门为核心，推动总部从“大而全”向“专而精”转变，着力解决总部陷于日常经营审批事务、战略引领与资源统筹职能被挤占、跨部门协同缺乏制度化通道等突出问题；另有企业对总部组织架构实施系统性优化，推动组织体系向更加精简、协同、高效的方向演进。更深层次的变革在于在新兴领域探索柔性化、项目化运作模式，为攻克前沿技术或开拓新市场，跨部门抽调力量组建专项团队，推动组织变革从“物理扁平化”走向“化学重构”。

在管控模式层面，穿透式监管与差异化授权并行推进。在监管端，建设全级次穿透式监管平台，打通各级子企业数据，实现投资、资金、采购、产权等关键领域的实时监测与自动预警；统一数据标准，破除系统间壁垒，建立健全运营数据管理完整闭环，确保管控要求一贯到底。在授权端，依据企业功能定位、治理水平、管理成熟度差异化确定授权范围，建立权责清单动态调整机制，授权幅度随治理能力与绩效表现动态调整。通过“一表多单”权责清单体系，清晰界定各治理主体的权责边界，在“管得住”与“放得活”之间构建稳定的制度平衡。

（作者： 孟维烜 魏哲 王雪松 程佳旭，单位：国网能源研究院有限公司管理咨询研究所）

（本版所刊言论为作者个人观点）